บริหารบุคลากรอย่างไร ให้ธุรกิจโตแบบยั่งยืน




เอสเอ็มอีที่กำลังจะเติบโต มักเตรียมความพร้อมในด้านต่าง ๆเพื่อรองรับธุรกิจที่กำลังจะขยาย ไม่ว่าจะเป็นด้านการผลิต  ระบบการทำงาน  เทคโนโลยี  แผนทางด้านการเงิน  ฯลฯ  แต่หนึ่งสิ่งที่ไม่อาจละเลยได้ คือเรื่องการบริหารบุคลากร  เพราะเป็นหัวใจหลักที่จะขับเคลื่อนให้องค์กรโตไปข้างหน้าอย่างฉุดไม่อยู่เลยทีเดียว หากมีการบริหารงานบุคคลที่เปี่ยมประสิทธิภาพ

เพื่อให้เอสเอ็มอีที่กำลังจะขยายธุรกิจได้เปิดโลกทัศน์ในการบริหารงานบุคคลที่ก้าวทันโลกยุคปัจจุบัน  ทาง SCB SME จึงได้เชิญ คุณชยางกูร แก้วบัณฑิต ผู้เชี่ยวชาญด้านงานทรัพยากรบุคคล   มาอัพเดทให้ผู้ประกอบการได้เตรียมความพร้อมเรื่องคนเพื่อรองรับการขยายธุรกิจให้เติบโตอย่างยั่งยืน

Hi-light
  • งานด้านทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องของศาสตร์และศิลป์ในการบริหารจัดการคนให้ไปสู่เป้าหมายองค์กร  โดยเฉพาะการสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ผู้ประกอบการที่ต้องการจะขยายธุรกิจต้องทำการสำรวจเสียก่อนว่าพนักงานมีความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ 
  • การตรวจสอบบุคลากรว่าพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ อาจใช้วิธีการดังนี้ คือ การทำ Job Analysis, Organization Restructuring ทำ Manpower Planning, Career Management ลงทุนเรื่องเทรนนิ่ง  ประเมินผล และทำ Socialize Corporate Culture
  • ด้วยเราเป็นบริษัทไทย ๆ อย่าไปให้น้ำหนักเกี่ยวกับ Quality of work มากนัก  เพราะพนักงานทุกคนจะมองแต่ตัวเองไม่สนใจทีม บริษัทคุณก็จะเต็มไปด้วยคนเก่งที่เห็นแก่ตัว สิ่งที่สำคัญคือใจที่คุณมีให้กับพนักงานต่างหาก หากคุณให้ใจกับเค้า พนักงานก็พร้อมที่จะทำงานคืนกลับให้คุณได้มากกว่าที่คุณคิดไว้เสียอีก  "The more you give ...The more you gain"
 
งานทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องศาสตร์และศิลป์ในการบริหารคนไปสู่เป้าหมายองค์กร
 งานด้านทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องของศาสตร์และศิลป์ในการบริหารจัดการคนให้ไปสู่เป้าหมายองค์กร  ดังนั้นการสื่อสารจึงเป็นเรื่องสำคัญที่สุด เริ่มต้นเลยผู้ประกอบการที่ต้องการจะขยายธุรกิจต้องสำรวจเสียก่อนว่าบุคลากรมีความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือไม่  พนักงานเดิมที่อยู่ในองค์กรพร้อมที่จะพบเจอสิ่งใหม่และวิธีบริหารแบบใหม่หรือไม่  โดยตรวจสอบด้วยการทำสิ่งเหล่านี้คือ  
  1. Job Analysis
วิเคราะห์งาน และศึกษาแต่ละเนื้องาน ด้วยการทำแบบสอบถามหรือลงพื้นที่ไปสังเกตการณ์  สิ่งที่ได้จาก Job Analysis จะทำให้ทราบลักษณะงาน คุณสมบัติของตำแหน่งงาน  และการติดต่อสื่อสารในการทำงาน   ซึ่งก็คือ Job Description และ Job Specification นั่นเอง
  1. Organization Restructuring
  2. Upsizing และ Downsizing ธุรกิจ ใช้วิธีการเหมือนกัน    หากขยายธุรกิจคือแยกงานออกมาเป็นแผนก ๆ แต่ถ้าจะลดขนาดธุรกิจ  คือนำงานหลายอย่างมารวมเป็นแผนกเดียวกัน  การปรับโครงสร้างองค์กรสิ่งที่สำคัญคือจะวางคนในหรือคนนอกมานั่งตำแหน่งนั้น ซึ่งเรื่องนี้ค่อนข้างอ่อนไหวมาก จึงต้องทำให้ดีมาก ๆ   ในช่วงที่ทำอาจต้องเรียกมาคุยเป็นการส่วนตัว
  3. Manpower Planning
การจัดทำตารางแผนงาน สำรวจดูว่างานบางงานสามารถ  Outsource ได้หรือไม่  ให้พึงระลึกไว้เสมอว่าการรับคนเข้ามาทำงานต้องเป็น Real Demand จริง ๆ คุณต้องคิดให้รอบคอบ เพราะเวลาที่คุณเลือกเค้าเข้ามานั้นง่าย แต่ถ้าเค้าไม่ใช่คุณจะเอาเค้าออกยาก    หากต้องการให้คนนั้นปฏิบัติงาน Inhouse เพื่อให้งานเสร็จเร็ว สามารถทำเป็นสัญญาจ้าง   หรือหากยังหาตำแหน่งที่ถูกใจไม่ได้  ควรหาที่ปรึกษามาช่วยธุรกิจคุณดีกว่า   เมื่อเค้าวางรากฐานและส่งไม้ต่อให้คุณสามารถเดินธุรกิจต่อไปได้
  1.  Career Management  
ถ้าองค์กรยังไม่ใหญ่มาก ข้อนี้อาจไม่ต้องทำก็ได้  ข้อนี้อยากให้ข้ามไป
  1. ลงทุนเรื่องเทรนนิ่ง  
ถ้าจะขยายธุรกิจต้องลงทุนเรื่องเทรนนิ่งพอสมควร ทั้งเทรนนิ่ง Inhouse ที่พนักงานจะได้ในเรื่องของ Team Building และเทรนนิ่งที่ออกไปพบปะผู้คนข้างนอก ซึ่งพนักงานจะได้ในเรื่องของ Connection   นอกจากนี้ยังอยากให้สร้างอีเว้นท์ในบริษัทเล็ก ๆอย่างไม่เป็นทางการ เพื่อให้พนักงานได้แลกเปลี่ยนแชร์ประสบการณ์  เฟ้นหาคนที่เป็น Talent  จ้างโค้ชมาเทรนเป็นการส่วนตัว  ตรงนี้เป็นการลงทุนที่สำคัญ  เพราะคนที่เป็น Talent เหล่านี้จะรีเทิร์นให้คุณกลับมา
  1. Socialize Corporate Culture   
เรื่องใจเป็นสิ่งสำคัญ บางทีเงินก็ไม่สามารถฉุดดึงพนักงานไปจากคุณได้  หากคุณได้ใจเค้ามาเค้าจะทำงานให้สุดชีวิต  ส่วนพนักงานใหม่ที่เข้ามาในองค์กรต้องค่อย ๆ Socialize  เพื่อให้เค้าเคารพวัฒนธรรมองค์กร  ซึ่งเรื่องนี้ฝ่าย HR และเจ้าของธุรกิจต้องช่วยกันดูแลจัดการ     
สำหรับเรื่อง Fringe Benefit  เราสามารถมีประกันอุบัติเหตุ ประกันสุขภาพให้กับพนักงานได้มากกว่าประกันสังคมตามที่กฎหมายกำหนดหรือไม่  อาจให้เป็นหุ้นหรือ Provident fund  เรื่องเหล่านี้อาจไม่สะท้อนเป็นตัวเงิน แต่สะท้อนเรื่องความจงรักภักดีต่อองค์กร  ถ้าคุณสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีได้  บุคลากรจะอยู่กับคุณไปนาน  เพราะสวัสดิการเหล่านี้ช่วยซื้อใจพนักงานและเป็นการจ่ายที่คุ้มค่า
  1. การประเมินผล 
จะสำเร็จก็ต่อเมื่อมีการกำหนด KPI ร่วมกัน  เป้าของบริษัทมาจาก Corporate Planning  เช่น ปีนี้บริษัทตั้งเป้าว่าจะขยายตัวกี่เปอร์เซ็นต์  ตีเป็นเงินมูลค่าเท่าไหร่  และแจกจ่ายตามแผนกต่าง ๆว่ารับเป้าไปเท่าไร   ระยะเวลาประเมินผลนั้นขึ้นอยู่กับแต่ละบริษัท  บ้างก็ทุกไตรมาส หรือ อาจจะสองครั้งต่อปี  บางบริษัทก็ปีละหน   หากองค์กรเพิ่งเริ่มทำใหม่ ๆ แนะนำว่าควรทำปีละครั้ง    บริษัทยังคงใช้การประเมินผลจาก Competency base นั้น หากพัฒนามาใช้ KPI  Base ต้องใช้เวลาในการศึกษาเรียนรู้อย่างน้อย 3 ปี  ฉะนั้นปีแรกของการปรับใช้ KPI จำเป็นต้องสื่อสารเพื่อทำความเข้าใจให้ตรงกัน  โดยเฉพาะการกำหนดบรรทัดฐานของการประเมินกับคำว่า  ดีเยี่ยม ดีมาก ปานกลาง  ต้องปรับปรุง  แย่   มีความแตกต่างกันอย่างไร  สิ่งนี้ต้องทำคู่มืออธิบาย
               คุณชยางกูรยังมีคำแนะนำดีๆ สำหรับเอสเอ็มอีไทยว่า  “ด้วยเราเป็นบริษัทไทย ๆ อย่าไปให้น้ำหนักเกี่ยวกับ Quality of work มากนัก  เพราะถ้าคุณต้องการให้องค์กรมีเนเจอร์ของการแข่งขัน มีคนเก่งมาก ๆเพื่อสร้างรายได้ที่มากขึ้น  โดยขับเคลื่อนทุกอย่างเป็นตัวเลขที่พุ่งไปสู่ยอดขายทั้งหมดทุกคนจะมองแต่ตัวเองไม่สนใจทีม บริษัทคุณก็จะเต็มไปด้วยคนเก่งที่เห็นแก่ตัว  สิ่งที่สำคัญคือใจที่คุณให้เค้าต่างหาก ที่จะทำให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข และเค้าจะทำงานคืนกลับให้คุณได้มากกว่าที่คุณคิดไว้เสียอีก  "The more you give ...The more you gain"